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Karrieretest

Eignungstests

Eignungstests sind heute in der Berufswelt gang und gäbe. Dies beginnt in den meisten Fällen schon zur Zeit der Berufsausbildung. Hier ist es üblich, die Bewerberauswahl durch Eignungstests vorzunehmen. Doch auch später im Berufsleben werden Eignungstests immer wieder auf die Berufstätigen zukommen. Zwar unterscheiden sich die Eignungstests inhaltlich sehr von denen für Auszubildende, doch auch hier wird auf bestimmte Kernkompetenzen getestet. Man erwartet zwar elementares Wissen wie Kopfrechnen und Rechtschreibung, doch auch der Stand der Allgemeinbildung und des logischen und analytischen Denkens sind für Eignungstests in vielen Berufen heute obligatorisch. Zudem haben die meisten Tests einen Wissensteil, der sich auf die berufliche Qualifikation bezieht. Hat beispielsweise ein Bewerber die Prüfung zum Ausbilder bestanden, so sollte er in der Lage sein, konkrete Fragen sowohl schriftlich als auch mündlich zu beantworten. Darüber hinaus sind psychologische Tests generell üblich. Hierbei handelt es sich meist nicht nur um Fragenkataloge, vielmehr wird die psychologische Einschätzung während des gesamten Einstellungstests durchgeführt. Schlussendlich sind auch Handschriftenanalysen in vielen Branchen gang und gäbe. Hierbei geht es um die Charaktereigenschaften, die durch die Handschrift des Bewerbers nachweisbar eindeutig zutage treten und nicht von ihm beeinflusst werden können. Um die Karrieretests zu bestehen, sollte man sich über ihr Wesen im Klaren sein und gewisse Vorbereitungen treffen.

Bedeutung für die Karriere

Wer glaubt, sein Wissen nach der Ausbildung und nach einer erfolgreich bestandenen Abschlussprüfung ausreichend unter Beweis gestellt zu haben, der irrt. Auch ein erfolgreiches Studium ist kein automatischer Garant für eine glanzvolle Karriere. In fast jedem Beruf gibt es heute zahlreiche Karrieretests, die zur Bewerberauswahl durchgeführt werden. Hier geht es neben der Feststellung der fachlichen Qualifikation auch um die Prüfung des Allgemeinwissens sowie der Intelligenz der Bewerber. Eine Bewerbungsmappe kann noch so aussagekräftig und professionell sein, einen Gesamteindruck über die tatsächliche Leistung eines Bewerbers bietet sie jedoch nicht. Auch Zeugnisse können nur über das fachliche Können Auskunft geben, jedoch sagen sie nichts aus über die Bildung oder die Fähigkeiten, logisch oder analytisch zu denken und wirtschaftliche Zusammenhänge zu erkennen. Karrieretests werden von vielen Bewerbern als zusätzliche Hürde angesehen, die eher lästig sind. Dabei kann man sich schon durch die Art, wie der Test bestanden wird, für spätere Positionen empfehlen. Wenn beim Test zum Beispiel zutage tritt, dass man sehr gut verhandeln kann, wirtschaftliche Aspekte bei bestimmten Aufgaben berücksichtigt oder gut die Leitung eines Teams übernehmen kann, wird dies vermerkt. Diese Vermerke können bei späteren Personalentscheidungen dann wichtig sein, wenn sie helfen, eine Entscheidung zugunsten eines bestimmten Arbeitnehmers zu fällen. Daher sind Einstellungstests nicht nur für den Moment wichtig, sondern können auch für die berufliche Zukunft bedeutsam sein.

Vorbereitungsmöglichkeit

Auf einen Einstellungstest sollte man sich auf jeden Fall vorbereiten. Zwar ist es nicht – wie zum Beispiel vor einer Berufsausbildung – notwendig, Kopfrechnen und das Leseverständnis zu üben, doch auf einige Bereiche sollte man sich vorbereiten. Mathematische Aufgaben werden sich meist auf den Arbeitsplatz beziehen, der ausgeschrieben wurde. Daher sollte man notwendige Kennzahlen und Berechnungen auf jeden Fall ohne Probleme durchführen können. Auch sollte man sich über seinen Beruf auf dem Laufenden halten, vor allem, wenn man einige Jahre arbeitslos war oder lange nicht „in der Materie“ gesteckt hat. Hierzu gehört auch die Information über das Unternehmen, seine Geschichte und die Produkte. Auch sollte man seine rhetorischen Fähigkeiten trainieren und sich mit einigen fachlichen Themen kurz auseinandersetzen. Im Internet und auch im Buchhandel gibt es zahlreiche Ratgeber, die die Vorbereitung zu einem Karrieretest für fast jeden Beruf beschreiben. Hier findet man zahlreiche Tipps und Tricks. Auch Hinweise, worauf man besonders Wert legen sollte, werden hier gegeben. Einige Ratgeber und Webseiten bieten sogar gezielte Übungsmöglichkeiten für alle Testbereiche, außer dem Assessment-Center, an. Im Allgemeinen ist es ausreichend, sich einmal gründlich vorzubereiten und dann das Wissen zu aktualisieren bzw. auf die jeweilige Firma anzupassen. Da auch Allgemeinbildung und das tägliche Geschehen in Politik- und Wirtschaft Gegenstand von Fragen sein können, sollte man sich auch auf diesen Gebieten ständig informiert halten.

Persönlichkeitstests

Persönlichkeitstests sind in der Berufswelt heute fast noch wichtiger, als Fragen zur fachlichen Qualifikation oder Bewerbungsgespräche. Sie verraten vieles über einen Bewerber, ohne dass der Bewerber einen direkten Einfluss auf die Aussagen seiner Angaben nehmen kann. Bei den Persönlichkeitstests gibt es verschiedene Verfahrensweisen, die unterschiedliche Interpretationen zulassen. Im Allgemeinen geht es um Strebsamkeit, Fleiß, Engagement, Teamorientiertheit, die so genannte emotionale Intelligenz und Durchsetzungsvermögen. Anhand einer ganzen Reihe von Tests kann man heute diese Kernkompetenzen sehr gut testen. In den meisten Fällen werden Persönlichkeitstests im Multiple-Choice-Verfahren durchgeführt. Oftmals hat man eine Kernaussage, der man zustimmen oder die man ablehnen muss. Ein Beispiel wäre die Frage „Menschen, die sich stark von moralischen Werten beeinflussen lassen, machen mich wütend“. Hier hat man die Möglichkeit, Zustimmung, teilweise Zustimmung oder Ablehnung anzukreuzen. Bei den Persönlichkeitstests wird man meist mit Fragen konfrontiert, über die man sich selbst sicher noch nicht befasst hat. Daher wird Wert darauf gelegt, dass es spontane Antworten sind, über die der Bewerber nicht zu lange nachdenken sollte. Die Persönlichkeitstests wurden von Experten, oftmals Psychologen an Universitäten, erstellt und von Experten ausgewertet. Die Persönlichkeitstests können die allgemeine Einschätzung von einem Bewerber unterstützen. Hat dieser sich in Gesprächen in ein besseres Licht rücken wollen, haben die Tests jedoch auch die Kraft, den Eindruck vom Bewerber zu relativieren.

Die gebräuchlichsten Testverfahren

Das gebräuchlichste Testverfahren ist das BIP, das Bochumer Inventar zur Persönlichkeitsbeschreibung. Hierbei geht es darum, in verschiedenen Fragenkatalogen die berufliche Orientierung, die sozialen Kompetenzen, die Arbeitsweise und den seelischen Zustand der Bewerber zu ermitteln. Zielkompetenzen, die geprüft werden sollen, sind Leistungs- und Führungsmotivation, Gewissenhaftigkeit, Flexibilität, Kontakt –und Teamfähigkeit, die Belastbarkeit und die emotionale Stabilität. Der BIP hat dabei nicht den Anspruch, eine komplette Einschätzung als Resultat zu bieten, sondern dient vielmehr als Grundlage für tiefer gehende Gespräche, die die Ergebnisse erläutern sollen. Ein weiterer Test, der bei vielen Karrieretests zum Einsatz kommt, ist der NEO-FFI-Test. Hier wird anhand eines ausführlichen Fragenkatalogs ermittelt, welche Persönlichkeitsmerkmale bei den Bewerbern am prägnantesten sind. Dabei ist es bei diesem Test möglich, Mischungen zuzulassen, sodass ein ausführlicheres Bild der Persönlichkeit eines Bewerbers erstellt werden kann. Immer wieder wird auch der Rorschachtest durchgeführt. Dieser Test stammt direkt aus der Psycho-Analyse und beinhaltet Assoziationen mit so genannten „Klecks-Bildern“. Am besten eignen sich die Testverfahren, die mehrere Antwortmöglichkeiten zulassen. Zwar gibt es auch Tests, die nur zwei Antwortvarianten zulassen, doch da das Leben nun einmal nicht schwarz/weiß ist, ist auch die Persönlichkeit eines Menschen facettenreicher und mit einem einfachen Zustimmen / Ablehnen als Antwortmöglichkeit nicht wirklich zu erfassen. Zu den Testverfahren gehörten auch die Situationsentscheidungen, deren Vorgaben sich sowohl am beruflichen Alltag als auch an typischen Stresssituationen im Alltag orientieren.

Psychologischer Hintergrund

Einem Unternehmer stehen, wenn er eine Stelle zu besetzen hat, nicht viele Möglichkeiten zur Verfügung, einen Bewerber intensiv kennenzulernen. Jeder Bewerber wird einen erstklassigen Eindruck hinterlassen wollen, sowohl in den Bewerbungsunterlagen als auch im Bewerbungsgespräch. Viele Bewerber wählen Antworten aus, die zwar nicht ihrer wahren Natur entsprechen, von denen sie jedoch denken, dass sie politisch korrekt und damit richtig sind. Aus diesem Grund werden Persönlichkeitstests durchgeführt. Die Persönlichkeit eines Menschen gliedert sich in viele Facetten, niemand ist nur gut oder böse. Bei Gesprächen kann man viele Worte finden, um sich als strebsamer, leistungsorientierter Mitarbeiter zu zeigen, der belastbar ist und gut im Team arbeiten kann. Dies ist die landläufige Meinung von dem, was ein Arbeitgeber gern hören möchte. Die Fragen der Persönlichkeitstests sind so gestaltet, dass die wahre Intension oft verborgen bleibt und daher der Bewerber keine andere Möglichkeit hat, als ehrlich zu antworten. Man kann auch nicht nach der Devise gehen, dass das, was positiv klingt, auch immer den besten Eindruck macht. Die einzelnen Fragen stehen für verschiedene Persönlichkeitsmerkmale, die jedoch nicht bekannt gemacht werden. Eine positive Antwort, wie zum Beispiel „ich setze mir gern für die Belange anderer ein“ kann eine tolle Antwort sein, wenn es um soziale Kompetenz geht, sie kann aber auch darauf hindeuten, dass ein Mitarbeiter streitbar ist, wenn es um Probleme geht. Dann ist die Aussage schon nicht mehr so positiv. Die Persönlichkeitstests helfen somit dem Unternehmen, einen Bewerber besser kennenzulernen und den ersten Eindruck, den man von ihm gewonnen hat, anhand der Resultate der Tests unter Umständen zu revidieren oder sich im ersten Urteil bestärkt zu fühlen.

Assessment-Center

Jedem Bewerber wird in Stellenanzeigen oder im Antwortschreiben immer wieder der Begriff des Assessment-Centers, oft auch in der Abkürzung AC, begegnen. Obwohl dieser Teil des Karrieretests heute in den meisten Firmen durchgeführt wird, können doch die wenigsten Arbeitnehmer wirklich etwas mit diesem Begriff anfangen. Assessment bedeutet so viel wie Abschätzung, Bewertung oder Beurteilung. In diesem Fall wäre es eine Testphase, in der die Bewerber bewertet und beurteilt werden. Doch der tatsächliche Inhalt eines Assessment-Centers ist damit nicht korrekt wiedergegeben. Vielmehr ist dies ein Anglizismus, der eine Bewerberrunde beschreibt. Im Assessment-Center werden praktische Aufgaben gestellt, die verschiedene Kompetenzen und Stärken von Bewerbern aufzeigen sollen. Das Besondere ist, dass die Bewerber die Aufgaben im Team bewältigen müssen. Dies können Zweiergruppen sein oder Aufgaben, die die Gesamtheit der Bewerber betreffen. Darüber hinaus ist auch oftmals eine persönliche Präsentation Gegenstand des Assessment-Centers. Geht es in anderen Teilen des Karrieretests um theoretische Fähigkeiten oder um die Persönlichkeit des Bewerbers, so steht hier die praktische Arbeit im Vordergrund. Selbstverständlich werden die Bewerber während des Assessment-Centers kritisch beobachtet. Auch das Verhalten hier gibt intensive Einblicke in die Persönlichkeit eines Menschen. Assessment Center sind vor allem aus dem Grund so beliebt, weil sie die Beurteilung gleich mehrerer Faktoren in einem Test ermöglichen. Die Aufgaben im Assessment-Center sind so gestaltet, dass alle zuvor gemachten Aussagen über Leistung und Persönlichkeit offen zu Tage treten und um weitere Komponenten ergänzt werden.

Die Teile des Assessments

Ein Assessment-Center besteht meist aus wenigstens drei bis vier Teilen. Den Anfang macht meist eine Bewerberrunde, in der die einzelnen Bewerber sich in einem kurzen Portrait öffentlich vorstellen müssen. Hier besteht die Aufgabe darin, schnell ein interessantes, wahrheitsgemäßes Bild von sich zu entwickeln, dies vermitteln zu können und vor einer Gruppe von Menschen zu sprechen. Auf diese Runde folgt meist eine Gruppenarbeit. Die Aufgabe hat meist die Teamfähigkeit zum Thema und kann zum Beispiel daraus bestehen, dass man aus gegebenen Gegenständen eine Fluchtmöglichkeit von einer einsamen Insel erstellen muss. Ein großer Schwerpunkt im Assessment-Center kommt der Gruppendiskussion zu. Hier geht es meist um ein tagesaktuelles Thema aus dem Bereich Politik oder Wirtschaft. Auch branchenspezifische Neuigkeiten können Gegenstände der Diskussionen sein. Während der Diskussion wird nicht nur vermerkt, welche Informationen der einzelne Bewerber beiträgt und wie argumentativ er ist, sondern auch, wie er sich in der Diskussion mit anderen Menschen verhält. Hierbei wird ein besonderes Augenmerk darauf gelegt, ob er Kritik an der Meinung zulassen und annehmen kann, ob er seine Meinung gegen andere verteidigen kann, andere Menschen ausreden lässt und ob er Augenkontakt zu seinem Gesprächspartner hält. Den Schluss eines Assessment-Centers bildet meist ein sogenanntes Einzel-Assessment. Hier werden mit jedem einzelnen Bewerber Gespräche geführt. Diese sind weiterführend als man es von Bewerbungsgesprächen gewohnt ist. Meist gehet es hier um die Vertiefung der während des Karrieretests gewonnen Erkenntnisse über den Bewerber.

Vorbereitungsmöglichkeiten

Die Vorbereitungsmöglichkeiten auf ein Assessment-Center sind vielfältig. Vor allem kann man in der Zeit vor dem Karrieretest versuchen, sich auf mögliche Themen der Gruppendiskussion einzustellen. Hier ist es wichtig, dass man bei der Themensuche logisch vorgeht und vor allem die Themen aus den Bereichen Wirtschaft, Politik und Gesellschaft auswählt, die mit der Branche in direktem Bezug stehen. Wer regelmäßig die Tageszeitung liest und sich für das alltägliche Weltgeschehen interessiert, wird mit der Diskussion kein Problem haben. Es ist nur wichtig, dass man auf das richtige Verhalten während der Diskussion achtet und auch bedenkt, dass das eigene Verhalten Rückschlüsse auf die Persönlichkeit zulässt. Wesentlich schwieriger ist es, sich auf die praktischen Übungen vorzubereiten. Man sollte hier jedoch vermeiden, in der Testsituation die Leitung unbedingt an sich ziehen zu wollen. Es geht in der Aufgabe primär um Teamgeist, weniger um Führungskompetenz. Wer sich auf die persönliche Vorstellungsrunde vorbereiten will, sollte sich schon im Vorfeld überlegen, wie er sich und seine Stärken und Schwächen in ein paar Minuten vollständig und interessant vermitteln kann. Bei diesem Test stehen selten mehr als fünf Minuten zur Verfügung, dementsprechend sollte man seine Präsentation auslegen. Wer sich über den Ablauf und die Anforderung informieren will, die im Allgemeinen im Assessment-Center absolviert werden müssen, kann hierzu zahlreiche Anregungen in der Literatur und im Internet finden. Vor allem im Buchhandel sind sehr gute Publikationen vorhanden, die das Wesen und die Schwerpunkte im AC beleuchten und hilfreiche Tipps für diesen Teil des Karrieretests vermitteln.

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