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Persönlichkeitstest

Persönlichkeitstests liegen voll im Trend. Man findet sie im Internet, in Zeitschriften und in Ratgebern, sie werden in Assessment-Centern bei der Bewerberauswahl angewendet und auch in der Psychotherapie und in der Forschung. Je nach deren Herkunft unterscheiden sie sich in ihrer Nützlichkeit. Manche der Persönlichkeitstests basieren nicht auf wissenschaftlichen Theorien und Tests und sind deshalb nur bedingt brauchbar.

Letztlich sind Persönlichkeitstests Verfahren, um ein möglichst umfassendes Bild der Eigenschaften eines Menschen zu erhalten. Dabei wird nicht die jeweilige Fachkompetenz der Person geprüft, sondern deren emotionale Stärken und Schwächen. Diese Tests haben je nach Anwendungsgebiet unterschiedliche Zwecke. Man kann sich einfach selbst testen oder testen lassen, um mehr über sich herauszufinden. Oder man wird im Rahmen einer psychotherapeutischen Behandlung getestet, um die Behandlungsmethoden zu optimieren. Immer häufiger werden Persönlichkeitstests auch für die Personalauswahl angewendet.

Der Testperson werden entweder Fragen gestellt oder sie wird mit Hilfe von Reizmaterial provoziert. Je nach Methode sind die Verfahren unterschiedlich zuverlässig und auch anerkannt. Persönlichkeitstests müssen normalerweise bestimmten Kriterien standhalten. Persönlichkeitstests sollten zunächst auf einer wissenschaftlichen Theorie basieren und müssen an ausreichend vielen Personen durchgeführt wurden sein. Man sollte sich jedoch bewusst sein, dass solche Tests die Persönlichkeit nicht vollständig beschreiben. Gute Tests können maximal Tendenzen feststellen.

Verfahren

Bei Persönlichkeitstests wird zwischen zwei möglichen Verfahrensweisen unterschieden. Auf der einen Seite gibt es psychometrische Tests – auch als objektive Tests bezeichnet – und auf der anderen Seite gibt es projektive Tests.

Psychometrische Tests bestehen meist aus Fragen in Form von Fragebögen oder auch mündlich gestellten Fragen. Die daraus resultierenden Ergebnisse werden mit den Durchschnittswerten der bisher durchgeführten Tests verglichen. Dieses Verfahren will die Eigenschaften von Personen, so zum Beispiel Kreativität oder logisches Denkvermögen, quantitativ messen. Zu solchen Tests zählen Fragebögen, Intelligenztests und Eignungstests aus Bewerbungsgesprächen und Assessment-Centern. Professionelle psychometrische Verfahren basieren auf einer wissenschaftlichen Theorie und unterliegen einem mathematischen Modell. Außerdem muss eine ausreichend große Menge an Ergebnisdaten verfügbar sein, um neue Ergebnisse mit ihnen vergleichen zu können. Solche Tests bestimmen also die Position einer Person innerhalb einer Gruppe.

Projektive Tests hingegen bestehen überhaupt nicht aus gezielt gestellt Fragen. Den Testpersonen wird mehrdeutiges Bildmaterial vorgelegt, welches sie beschreiben und interpretieren sollen. Alternativ gibt es auch Methoden, bei denen die Probanden selbst Bildmaterial erstellen müssen, das dann interpretiert wird. Häufig sind diese Tests allgemein nicht so anerkannt und erfordern vom Tester sehr viel Erfahrung. Allerdings werden sie von erfahrenen Testern auch sehr geschätzt und können sehr aufschlussreich sein.

Psychometrische Tests

Bei psychometrischen Tests beantwortet die Testperson Fragen. Die Antworten werden dann manuell oder computergestützt ausgewertet. Diese Methode hat den Vorteil, dass sie meist auf stichhaltigen Zahlen beruht und somit glaubwürdiger ist. Allerdings meinen Kritiker, dass es einfach wäre, die Tests zu manipulieren, da die Fragestellung häufig auf die Charaktereigenschaften schließen lässt, die damit ergründet werden sollen. Kontrollfragen, die dann die Stimmigkeit der Aussagen überprüfen, sollen dieses Problem beheben. Beispiele für psychometrische Tests sind zum Beispiel das NEO-TIPI (Trierer Integriertes Persönlichkeitsinventar) und das HPI (Hamburger Persönlichkeitsinventar).

Der weltweit am häufigsten eingesetzte Test ist der Myers-Briggs-Typenindikator. Dies ist ein Fragebogen, der bestimmte Grundzüge des Verhaltens der Testperson offenlegen will. Er basiert auf der Grundannahme, dass menschliches Verhalten nicht zufällig ist und gleichzeitig klassifizierbar und unterschiedlich. Die Methode unterscheidet vier Grundtypen: Personen, die sinnlich wahrnehmen und analytisch bewerten, Personen, die sinnlich wahrnehmen und gefühlsmäßig bewerten, Personen, die intuitiv wahrnehmen und gefühlsmäßig bewerten und Personen, die intuitiv wahrnehmen und analytisch bewerten. Je nachdem werden diese Personen dann als praktisch veranlagt, sympathisch, kreativ oder erfinderisch eingestuft.

Auch im Internet oder in Zeitschriften finden sich viele solcher Tests, die aus Fragen bestehen. Solche Tests wollen einschätzen, ob man sich zum Beispiel durchsetzen kann, ob man kreativ ist oder was für ein Typ man ist.

Projektive Tests

Verbreitete und bekannte projektive Tests sind zum Beispiel der Rorschachtest, bei dem man Tintenkleckse zur Interpretation vorgelegt bekommt, oder der thematische Apperzeptionstest, dort muss man mehrdeutige Bilder interpretieren. Neben diesen Tests, bei dem einem Muster oder Bilder vorgelegt werden, gibt es auch noch Tests, bei denen man selbst Bilder oder Muster malen soll. Dazu zählt zum Beispiel der Baumzeichentest, bei dem man sich selbst als Baum malen soll. Für Kinder sind in diesem Bereich Tests mit den Namen „Familie in Tieren“ oder „Familie in Bäumen“ bekannt. All diesen Tests wird vorgeworfen, dass sie nicht die geforderten Kriterien erfüllen. Trotzdem werden sie noch immer eingesetzt und sind vor allem bei erfahrenen Psychologen beliebt.

Bei all diesen Tests soll man sich zusammen mit dem Tester meist auch selbst einschätzen und so daraus wertvolle Schlüsse zielen. Das Hermann-Dominanz-Instrument basiert auf einer ähnlichen Idee. Es geht davon aus, dass jeder Mensch gewisse Neigungen in den Bereichen Verhalten und Denken hat. Diese entwickeln sich aus der Erziehung, während der Ausbildung und im sozialen Umfeld. Diese Neigungen bestimmen, wie sich ein Mensch im Alltag verhält. Es ist eigentlich kein Test, sondern mehr eine Selbsteinschätzung. Das Modell basiert auf der Erkenntnis, dass sich funktionale Unterschiede zwischen der linken und rechten Gehirnhälfte ergeben. Während die linke Hälfte für logisches Denken zuständig ist, ist die rechte Seite für Kreativität und Emotionen zuständig. Das Verfahren unterteilt die Denkweisen von Menschen in vier Kategorien: rational, experimentell, sicherheitsbedürftig und fühlend. Daraus ergeben sich Fähigkeiten, Stil und Interessen einer Person. Außerdem lässt sich daraus schließen, wie ein Mensch auf seine Umwelt wirkt. Klar sollte jedem sein, der den Selbsttest durchführt, dass er die Realität nur beschränkt wiedergeben kann und nur eine Tendenz in Sachen Stärken und Schwächen erkennbar macht.

Nutzen

Persönlichkeitstests hatten ihren Nutzen ursprünglich hauptsächlich im Bereich der Forschung und der psychotherapeutischen Behandlung von Patienten. Die Forschung kann aus solchen Tests mit Hilfe von Testpersonen viel über die Tiefgründigkeit der menschlichen Persönlichkeit lernen und Theorien darüber entwickeln. In der psychotherapeutischen Behandlung bieten sich Persönlichkeitstests an, um mehr über den Patienten zu erfahren und so dessen Behandlung zu verbessern.

Persönlichkeitstests sind aber auch in vielen Zeitschriften und auch frei im Internet zu finden. Solche Tests sind im Allgemeinen nicht so zuverlässig und beruhen nicht auf wissenschaftlichen Theorien. Mit solchen frei zugänglichen Tests versuchen wir Menschen, immer wieder mehr über uns herauszufinden. Wir wollen unsere Stärken kennen, damit wir unsere Schwächen verstecken oder mildern können. Wir wollen wissen, wie andere womöglich über uns denken und was wir gut können. Wichtig ist es, nicht wahllos unendlich viele Tests durchzuführen und die Tests lieber ehrlich zu beantworten, als zu versuchen das Ergebnis in die gewünschte Richtung zu lenken. Nur so kann man am Ende vielleicht auch wirklich etwas über seine eigenen Schwächen und Stärken erfahren.

Auch im Bereich der Personalauswahl sind Persönlichkeitstests immer verbreiteter. Sie sollen die Soft Skills der Bewerber besser einschätzen können, um zu vermeiden, Bewerber nur nach ihren offensichtlichen Leistungen einzustellen. Dieses Verfahren soll im Vorhinein testen, ob der Bewerber der Stelle auch wirklich gewachsen ist und auch kommunikativ und durchsetzungsfähig genug ist, um dem Druck Stand zu halten.

Zuverlässigkeit und Manipulierbarkeit

Je nachdem woher der Test kommt und wer ihn durchführt, kann die Zuverlässigkeit und Manipulierbarkeit sich stark unterscheiden. Tests aus dem Internet und aus Zeitschriften sind im Allgemeinen nicht so zuverlässig, da sie nicht wissenschaftlich fundiert sind. Außerdem ist deren Fragestellung häufig so durchsichtig, das man die bewerte Charaktereigenschaft herauslesen kann und die Antwort in die richtige Richtung lenken kann.

Im Allgemeinen kann man sagen, dass psychometrische Tests zuverlässiger sind als projektive Tests. Dies rührt daher, dass psychometrische Persönlichkeitstests auf wissenschaftlichen Theorien und mathematischen Methoden basieren. Außerdem liegt bei solchen Tests meist eine hohe Vergleichsmenge vor, das heißt, es liegen Daten von Personen vor, die den Test vorher durchgeführt haben. Anhand ihrer Daten kann man die einzelne Testperson besser einordnen. Was nützt es schließlich, wenn als Ergebnis irgendeine Zahl herauskommt, die aber nicht mit anderen Zahlen vergleichbar ist. Eine solche Zahl ist quasi nutzlos. Im Ernstfall sagt sie nur aus, dass der Test nicht gut genug konzipiert war. Da man Tests, die man im Internet oder in Zeitschriften durchgeführt hat, nicht mit anderen Ergebnissen selbstständig vergleichen kann, helfen sie einem meist auch nur wenig weiter.

Gut durchgeführte projektive Tests können sehr viel über die Persönlichkeit eines Menschen aussagen. Allerdings liegt bei solchen Tests meist keine wissenschaftliche Theorie zugrunde und Vergleichsdaten ebenfalls nicht.

Persönlichkeitstests sagt man im Allgemeinen nach, dass sie leicht manipulierbar sind, da die Fragestellung, den Sinn der Frage erkennen lässt und die Testperson sich so die gewünschte Antwort aussuchen kann. Allerdings wird diesem Phänomen mit Hilfe von Kontrollfragen häufig entgegengewirkt. Wenn man selbst etwas über seine Persönlichkeit herausfinden will, sollte man in jedem Fall ehrlich antworten. Ansonsten wird das Testergebnis für einen selbst nutzlos.

Persönlichkeitstests bei der Personalauswahl

Vor allem bei Unternehmen erfreuen sich Persönlichkeitstests zunehmend größerer Beliebtheit. Die Unternehmen versprechen sich von solchen Tests, die besseren Bewerber auswählen zu können. Diese Idee rührt daher, dass die sogenannten Soft Skills heutzutage zunehmend an Bedeutung gewinnen. Diese lassen sich eben nicht wirklich aus den Lebensläufen und Anschreiben ablesen. Allerdings lassen sich normale Persönlichkeitstests nur schwierig für solche Personalauswahlverfahren verwenden. Dies hat mehrere Gründe. Zum einen sind Persönlichkeitstests ursprünglich für die Forschung und für die psychotherapeutische Behandlung entwickelt worden und nicht für seelisch gesunde Menschen. Außerdem sind sie nicht für solche Zwecke geeignet, da die Persönlichkeitstests sich nicht speziell an den Anforderungen des Unternehmens orientieren. Weiterhin gibt es nicht ausreichend empirische Daten, mit denen die Ergebnisse verglichen werden können. Es würde sich auch kaum lohnen solche Daten zu erstellen, da sie eigentlich für jede Anforderungsbeschreibung neu gesammelt werden müssten. Erschwerend kommt hinzu, dass viele solcher Tests aus dem englischen Sprachraum stammen. Dies scheint auf den ersten Blick kein Problem zu sein. Jedoch ist bei der Übersetzung der Fragen und Antworten jede geringfügige Nuance, die sich beim Vergleich von Übersetzung und Original zeigt, beeinflussend. Möglicherweise führt dies dazu, dass die Testpersonen eine andere Antwort geben, als sie es eigentlich tun würden, wenn sie die englische Version beantworten könnten. Alle Tests, die auf Tauglichkeit für die Personalauswahl bewertet wurden, konnten kein zufriedenstellendes Ergebnis erreichen. Das liegt daran, dass sich die Tests nicht direkt auf die berufliche Bewährung für die jeweilige Stelle beziehen.

Im Bereich der Personalauswahl werden häufig folgende Tests angewandt: das BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung), der MBTI (Myers-Byers-Briggs-Typenindikator), der 16 Persönlichkeits-Faktoren Test und INSIGHTS Leadership-check. Das BIP besteht aus 210 Aussagen, die sich über vier berufsrelevante Bereiche erstrecken. Dem Test liegt keine umfassende wissenschaftliche Theorie zugrunde. Der MBTI testet Teamfähigkeit und Konfliktlösungsbereitschaft. Der Leadership-Check testet, wie die Testperson mit seiner Umwelt umgeht. Daraus werden dann Motive des Handelns abgeleitet. Diese können zum Beispiel ökonomisch oder künstlerisch sein. Der vierte Test besteht aus184 Aussagen. Die resultierenden Ergebnisse werden in 16 Faktoren unterschieden – so zum Beispiel Perfektionismus und soziale Kompetenz.

Persönlichkeitstests sind für Bewerber keine leichte Hürde. Obwohl viele behaupten, sie wären manipulierbar, sind vor allem Assessment-Center für die Bewerber eine große Herausforderung. Aber wer sich dieser Herausforderung stellt, kann viel aus der eigenen Persönlichkeit lernen und auch von seiner Umwelt. Vielleicht klappt es am Ende sogar mit dem Job.

Tests im Internet

Im Internet lassen sich viele Tests finden, die die eigentliche Persönlichkeit testen wollen. Die Ausrichtungen sind dabei so unterschiedlich wie die Qualität der Tests. Im Allgemeinen kann man sagen je vertrauenserweckender und professioneller die Webseite, auf der der Test angeboten wird, wirkt, je zuverlässiger ist der Test. Auch der Preis kann in diesem Fall die Spreu vom Weizen trennen. Das heißt aber nicht unbedingt, dass ein guter Test teuer sein muss. Vor allem für die Berufswahl gibt es auch im Internet Tests, die hilfreich sein können und trotzdem nicht teuer sein müssen. Auch Stiftung Warentest hat solche Tests bereits getestet und bewertet.

Natürlich gibt es noch sehr viele Seiten, die Tests zu Soft Skills anbieten. Solche Tests sind in Zeiten von Assessment-Centern und steigenden Anforderungen in diesem Bereich bei den Unternehmen sehr beliebt. Halbwegs zuverlässige Tests bieten Antworten zur Kommunikationsfähigkeit, Kreativität und dem eigenen logischen Denkvermögen, aber auch zur Entscheidungsfähigkeit oder zu Führungsqualitäten.

Neben solchen Tests gibt es natürlich auch noch eher unterhaltende, selten wirklich aussagekräftige Tests, die etwas über unsere Einstellungen, Freundschaftsbeziehungen oder unser Liebesleben aussagen.

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